PROSEDUR ADMIN KEPEGAWAIAN

01.30 | Diposting oleh | | Edit Entri
M A K A L A H
PROSEDUR ADMIN KEPEGAWAIAN



Disusun Oleh :
URIP ROKHMANUDIN



SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN MANDIRI
JAYAPURA
TAHUN PELAJARAN 2015/2016



KATA PENGANTAR
                       
Puji syukur kami panjatkan syukur kepada Tuhan Semesta Alam Allah SWT, karena dengan bimbingan dan pertolongannya kami telah menyelesaikan tugas Makalah ini. Tidak lupa kami ucapkan terimakasih yang sebesar besarnya kepada Pengajar yang telah memberikan tugas makalah ini serta pengarahan kepada kami.Sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini dengan baik.Kami mohon maaf yang sebesar besarnya kepada pembaca sekalian apabila ada kesalahan dalam penulisan makalah.
Semoga makalah ini dapat berguna sebagai salah satu referensi ilmu dalam meningkatkan kegiatan pembelajaran khususnya di Sekolah Menengah Kejurua

                                                                                    Jayapura, 1 Agustus 2015

                                                                                    Penyusun



BAB I
PENDAHULUAN

A.     Latar Belakang
Kepegawaian meliputi Perencaan Kepegawaian, perencanaan kepegawaian mencakup perkiraan kebutuhan pegawai di masa depan dari berbagai kategori pekerjaan, memprediksi suplai karyawan saat ini dan di masa depan dari berbagi kategori pekerjaan, dan membandingkan permintaan sumber daya manusia dengan suplai yang ada.
Perencanaan kepegawaian mencakup perkiraan kebutuhan pegawai di masa depan dari berbagai kategori pekerjaan, memprediksi suplai karyawan saat ini dan di masa depan dari berbagi kategori pekerjaan, dan membandingkan permintaan sumber daya manusia dengan suplai yang ada.Perkiraan permintaan karyawan berarti penentuan jumlah karyawan pada setiap kategori pekerjaan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Prakiraan suplai karyawan berati penentuan jumlah karyawan dalam kategori pekerjaan tertentu yang tersedia untuk kepegawaian.Perencanaan kepegawaian meliputi 3 tahap :
1.      Analisis permintaan sumber daya manusia
2.      Analisis sumber daya manusia yang tersedia
3.      Rekonsialisi permintaan dan suplai sumber daya manusia yang tersedia
B.     Rumusan Masalah
Dalam penyelenggaraan negara diperlukan pegawai negeri sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur, adil, melalui pembinaan, yang dilaksanakan berdasarkan pada sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Oleh karena itu perlu pelajari lebih dalam mengenai :
1.      Sistem rekruitmen Pegawai Negeri Sipil
2.      Analisis Jabatan Pegawai Negeri Sipil
3.      Jabatan Pegawai Negeri Sipil
4.      Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil
5.      Daftar Penilaian Pelaksana Pekerjaan (DP3)


BAB II
PEMBAHASAN


1.      SISTEM REKRUITMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL
Rekrutmen pegawai merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang sesuai untuk menjadi pegawai dalam dan oleh suatu instansi. Dalam pelaksanaan prosedur rekrutmen pada umumnya terdapat masih adanya formasi yang masih tetap kosong setelah diadakan proses rekrutmen
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli:
1)      Menurut Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa : Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
2)      Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) ; Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
3)      Menurut Schermerhorn, 1997 ; Rekrutmen (Recruitment) adalah “proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Persoalan rekruitmen merupakan persoalan utama bagi manajemen kepegawaian di Indonesia. Rekrutmen yang tidak tepat akan berakibat pada pemborosan anggaran dan menghambat kinerja organisasi untuk waktu yang akan datang. Sistem penggajian dan reward juga memegang peran yang penting bagi sinergitas organisasi pada umumnya dan kinerja instansi pada khususnya. Apalagi dengan adanya standar penilaian kinerja yang harus di-up to date, dalam arti standar penilaian yang sudah ada (DP3) sudah tidak relevan lagi digunakan untuk seluruh satuan kerja instansi pemerintah dalam semua lingkup kerja. Standar penilaian kerja perlu diperbaharui agar sesuai dengan tuntutan dan kemajuan dunia kerja.  Promosi jabatan dengan netralitas kepegawaian sehingga berakibat rasa keadilan bagi seluruh PNS merupakan salah satu upaya yang dapat mewujudkan kinerja kepegawaian yang maksimal. Dan persoalan yang tidak kalah penting adalah persoalan pengawasan. Dalam manajemen kepegawaian, pengawasan dimaksudkan untuk menjamin berlangsungnya iklim kerja yang kondusif dan responsif terhadap segala jenis perubahan baik perubahan dari lingkungan internal maupun lingkungan eksternal organisasi.
Adapun sistematika dan ketentuan dalam proses rekruitmen Pegawai Negeri Sipil yang harus dijalani oleh Calon Pegawai Negeri Sipil adalah sebagai berikut :
1)      Pendaftaran
-       Setiap pelamar harus melakukan pengisian formulir pendaftaran secara online, melalui portal Panitia Seleksi Nasional/Panselnas sesuai yang dipersyaratkan oleh Paselnas (yang terdiri dari nama lengkap pelamar, Nomor Induk Kependudukan/NIK, tanggal lahir, pilihan instansi yang dilamar, alamat email dll);
-       Pelamar yang telah selesai mengisi formulir pendaftaran akan mendapat user id  dan password yang dikirim ke alamat email masing-masing;
-       Pelamar yang telah mendapatkan user id  dan password, diwajibkan mengisi kembali formulir pendaftaran melalui portal resmi Badan Kepegawaian Negara dengan menggunakan user id  dan password dengan mengikuti tata cara perndaftaran di portal tersebut;
-       Pelamar yang telah melakukan pendaftaran secara online agar mengunduh (download) dan mencetak kartu registrasi CPNS;
-       Setiap pelamar dapat memilih paling banyak 3 (tiga) lowongan jabatan sesuai dengan kualifikasi pendidikan yang dimiliki.
2)      Seleksi Administrasi
-       Panitia akan melakukan seleksi administrasi terhadap berkas pelamar yang telah melakukan pendaftaran secara online;
-       Pelamar yang lulus seleksi administrasi akan dumumkan secara online melalui portal Panitia Seleksi Nasional
-       Pelamar yang dinyatakan lulus seleksi administrasi secara online, akan dilakukan verifikasi berkas oleh Panitia;
-       Pada saat verifikasi berkas, pelamar wajib datang langsung (tidak diwakilkan), dengan membawa :
§  Print out Asli Kartu Registrasi yang telah di-download, dari portal Panitia Seleksi Nasional
§  Ijazah dan transkip nilai prestasi akademik (asli)
§  KTP yang masih berlaku (asli);
§  Pas foto berwarna terbaru dengan latar belakang warna merah ukuran 4 x 6 sebanyak 2 lembar dan 3 x 4 sebanyak 2 lembar.
§  Bagi pelamar yang lulus verifikasi berkas, Kartu Tanda Peserta Ujian akan disahkan dengan dibubuhi stempel/cap dinas dan berhak mengikuti Tes Kompetensi Dasar.
3)      Verifikasi Berkas
4)      Ujian Computer Assisted Test (CAT)
-       Test Kompetensi Dasar (TKD)
Pelamar yang dinyatakan lulus seleksi berkas akan mengikuti ujian Test Kompetensi Dasar (TKD) melalui sistem CAT dengan materi :
a.       Tes Wawasan Kebangsaan (TWK);
b.      Tes Intelegensi Umum (TIU);
c.       Tes Karakteristik Pribadi (TKP).
-       Test Kompetensi Bidang (TKB)
Bagi pelamar yang lulus seleksi TKD akan mengikuti Test Kompetensi Bidang (TKB) dengan metode wawancara.

2.      ANALISIS JABATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL
Job Analysis (Analisis Jabatan/Pekerjaan) adalah suatu kegiatan pengumpulan data/informasi yang menyangkut tentang sesuatu jabatan/pekerjaan untuk menetapkan uraian jabatan/pekerjaan dan persyaratan  jabatan/pekerjaan.
Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.
Disebutkan dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 35 TAHUN 2012 Tentang  Analisis Jabatan Dilingkungan Kementerian Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah pada BAB II Pasal 3, bahwa Tujuan analisis jabatan untuk penyusunan kebijakan program –program Seperti:
a.       Pembinaan dan penataan kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan.
b.      Perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan
c.    Evaluasi kebijakan program pembinaan dan penataan kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan dan perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan.
Pengumpulan informasi tentang sebuah jabatan dapat dilakukan dengan menggunakan sejumlah teknik tertentu. Berikut ini adalah beberapa metode pengumpulan data yang lazim digunakan oleh analisis jabatan untuk memperoleh data dan informasi jabatan.
a.       Angket Terstruktur.
Dengan cara ini, kepada para pekerja disajikan daftar tugas – tugas, daftar perilaku kinerja (misalnya, melakukan negosiasi, mengoordisanikan, menggunakan kedua tanga), atau keduanya, fokus tugas – tugas itu terletak pada apa yang dihasilkan. Ini adalah pendekatan berorientasi pada pekerjaan (job oriented approach). Di sisi lain, perilaku kerja berfokus pada bagaimana sebuah pekerjaan dilakukan ini merupakan worker – oriented approach).
b.      Pengamatan
Analisis mengamati seorang pekerja atau sekelompok pekerja yang sedang melakukan sebuah pekerjaan. Tanpa invervensi apapun, analisis mencatat tentang apa, mengapa, dan bagaimana berbagai bagian pekerjaan itu dilakukan. Biasanya, informasi ini dicatat dalam sebuah formulis standar.
c.       Wawancara
Untuk pekerjaan – pekerjaan yang tidak memungkinkan analisis untuk benar – benar melakukan pekerjaan tersebut (misalnya: penerbangan) atau bila pengamatan tidak praktis untuk dilaksanakan (misalnya: arsitek), maka analisis perlu mengandalkan deskripsi dari pekerja itu sendiri tentang apa yang ia kerjakan, mengapa dan bagaimana pekerjaan itu dilakukan.
d.      Catatan Karyawan
Mirip dengan metode wawancara, dengan metode ini analisis menyandarkan diri pada informasi yang berasal dari catatan karyawan tentang apa, mengapa, dan bagaimana ia melakukan pekerjaan.
e.       Kinerja
Dengan pendekatan ini ,analisis benar – benar melakukan pekerjaan yang sedang dikajinya untuk memperoleh informasi tangan pertama tentang sebuah pekerjaan.
Hasil (outcome) dari Analisis Jabatan ini, antara lain :
-       Masukan utama bagi penataan kelembagaan (penyusunan, pengembangan, penyempurnaan unit dan hubungan tata kerja organisasi), penataan kepegawaian (pengadaan, pengelolaan administrasi dan jenjang karir) dan penataan ketatalaksanaan (sistem dan prosedur kerja).
-       Menyelaraskan antara pendidikan dan pelatihan dengan kebutuhan sumber daya manusia aparatur.
-       Meningkatkan akurasi dan akuntabilitas pengukuran evaluasi jabatan sebagai salah satu basis perhitungan tunjangan kinerja pegawai.
3.      JABATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL
Dalam birokrasi Pemerintahan, dikenal  jabatan karier yaitu jabatan dalam lingkungan birokrasi yang hanya dapat diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil (PNS). Jabatan karier dapat dibedakan menjadi 2 (dua) yaitu :
1)      Jabatan Struktural
Yaitu jabatan yang secara tegas ada dalam struktur organisasi, kedudukan jabatan struktural bertingkat-tingkat dari tingkat yang terendah yaitu Eselon IVb hingga tertinggi dari level Eselon Ia, contoh jabatan struktural di PNS adalah Sekretaris Jenderal, Direktur Jenderal, Kepala Biro dan Staf Ahli,  sedangkan contoh jabatan struktural di Pemda adalah Sekretaris Daerah, Kepala Dinas Kepala Badan dan Kepala Kantor, Kepala Bagian, Kepala Bidang, Kepala Seksi, Camat, Sekretaris Camat, Lurah dan Sekretaris Lurah.
2)      Jabatan Fungsional
Yaitu jabatan yang tidak tercantum dalam struktur organisasi tetapi dari sudut pandang tugas dan fungsi (tusi) pekerjaannya tidak bisa terlepas dari struktur organisasi dan sangat diperlukan oleh organisasi dan pelaksanaannya merupakan satu kesatuan, misalnya auditor (Jabatan fungsional Auditor JFA) guru,dosen pengajar, arsiparis, perancang peraturan perundang-undangan dan lain-lain.

4.      KENAIKAN PANGKAT PEGAWAI NEGERI SIPIL
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 12 tahun 2003 tentang perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil, telah diatur beberapa ketentuan sebagai berikut:
1)      Sistem Kenaikan Pangkat.
Kenaikan pangkat dilaksanakan berdasarkan 2 (dua) sistem, yaitu:
Sistem kenaikan pangkat Reguler ; dan Sistem kenaikan pangkat Pilihan.
2)      Masa Kenaikan Pangkat.
Masa kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil ditetapkan, yaitu pada tanggal 1 April dan 1 Oktober setiap tahun, kecuali ditentukan lain dalam Peraturan Pemerintah.
3)      Jenis Kenaikan Pangkat.
Jenis kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil, yaitu: Kenaikan Pangkat Reguler, Kenaikan Pangkat Pilihan dan Kenaikan Pangkat Pengabdian,
Kenaikan Pangkat Reguler adalah kenaikan pangkat yang dapat diberikan dengan Syarat-syarat sebagai berikut :
-       Bagi Pegawai Negeri Sipil yang melaksanakan tugas belajar dan sebelumnya tidak menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu dan dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh di luar instansi induk dan tidak menduduki jabatan Pimpinan yang telah ditetapkan persamaan eselonnya  atau jabatan fungsional tertentu
-       Telah memiliki masa kerja sekurang-kurangnya 4 (empat) tahun dalam pangkat terakhir ; dan   setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya baik dalam 2 (dua) tahun terakhir.
Kenaikan Pangkat Pilihan, adalah kenaikan pangkat yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil dengan syarat-syarat sebagai berikut :
-       Menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu ;
-       Menduduki jabatan tertentu yang pengangkatannya ditetapkan dengan Keputusan Presiden
-       Menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya
-       Menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi Negara
-       Diangkat menjadi pejabat negara
-       Memperoleh Surat Tanda Tamat Belajar atau Ijasah
-       Melaksanakan tugas belajar dan sebelumnya menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional
-       Telah selesai mengikuti dan lulus tugas belajar
-       Dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh di luar instansi induknya yang diangkat dalam jabatan pimpinan atau jabatan fungsional tertentu
-       Masih memiliki pangkat 1 (satu) tingkat dibawah jenjang pangkat terendah yang ditentukan untuk jabatannya, dapat dinaikkan pangkat setingkat lebih tinggi, apabila :
1)      sekurang-kurangnya telah 2(dua) tahun dalam pangkat terakhir ;
2)      Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir.
Kenaikan Pangkat Pengabdian, adalah kenaikan pangkat yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil dengan syarat sebagai berikut :
-       Meninggal Dunia atau akan diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun karena mencapai batas usia pension
-       Memiliki masa kerja sebagai pegawai selama 30 (tiga puluh) tahun dan 25 (dua puluh lima) tahun, dan 10 (sepuluh) tahun.



5.      DAFTAR PENILAIAN PELAKSANA PEKERJAAN (DP3)
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) adalah penilaian yang diberikan atasan, bertujuan untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan PNS, dan dilaksanakan dalam kurun waktu sekali setahun oleh pejabat penilai, yang dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)
DP3 Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan untuk memperoleh informasi yang akurat dan objektif dalam pembinaan pegawai negeri sipil berdasarkan sistem karier dan prestasi kerja. Penilaian terhadap Kinerja Pegawai dalam suatu organisasi penting dilakukan karena :
a.       Setiap pegawai ingin memperoleh kesempatan untuk mengembangkan kemampuan kinerjanya sampai tingkat yang setinggi-tingginya.
b.      Setiap pegawai ingin memperoleh penghargaan apabila ia dinilai dapat melaksanakan tugas dengan baik.
c.       Setiap pegawai mendapat perlakuan yang adil dan objektif dalam penilaian pelaksanaan pekerjaannya.
d.      Setiap pegawai ingin mengetahui sejauhmana ia telah mampu berprestasi/memberikan sumbangan terhadap organisasi.
e.       Penilaian pelaksanaan pekerjaan yang tepat dan objektif dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya dalam pelaksanaan tugasnya. warnet BMI Pacitan
Peraturan Pemerintah RI No. 10 tahun 1979 tentang DP3, sampai sekarang masih tetap digunakan untuk menilai kinerja pegawai negeri. Peraturan ini juga dipakai untuk guru non PNS yang telah diangkat secara tetap oleh yayasan.  Cara pengisian nilai, sama persis dengan aturan yang diberlakukan untuk PNS
Aturan ini disebukan secara rinci penilaian meliputi : kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan. Peraturan Pemerintah ini  ini disertai dengan indikator dan interval nilai. Sehingga penilai tidak akan mengalami kesulitan dalam menentukan besarnya nilai.
Namun demikian, dalam kenyataan di lapangan tidak sesuai dengan yang diharapkan. Permasalahan yang paling mendasar adalah, antara penilai (Pimpinan Organisasi) dan bawahan masih dalam satu unit kerja. Sehingga pasti berlaku bias dalam penilaian.



Perincian penilaian sebagai berikut :
1)      Kesetiaan
Bila merujuk pada indikator kesetiaan, akan dijumpai bahwa seorang pegawai negeri untuk tunduk, patuh dan menjunjung tinggi falsafah Negara yaitu Pancasila dan UUD45.  Kesetiaan ini nilainya harus harus 91 ke atas (amat baik). Kalau kurang dari 91 maka pegawai itu diragukan kesetiaanya pada Pancasila. Boleh dikatakan bahwa sub penilaian kesetiaan tidak ada keraguan bagi penilai untuk membubuhkan nilai 91 ke atas. Biarpun ada bawahan yang jarang mengikuti upacara rutin. Toh masih hafal Pancasila. Mungkin kesetiaan pada organisasi atau lembaga dianggap tidak berhubungan dengan kesetiaan pada Pancasila.
2)      Prestasi kerja
Ada 35 indikator, bagi penilai untuk memantau dan menilai pegawai dalam sub penilaian prestasi kerja. Seorang penilai yang telah memiliki otoritas dalam menilai pegawai,  langsung menorehkan hasil dalam lembar DP3. Prestasi kerja mudah diukur, yaitu dengan capaian atau target pekerjaan yang harus diselesaikan. Disamping target yang harus diselesaikan, masih ada unsur yang bisa dinilai, yaitu kualitas. Dengan kualitas pekerjaan, penilai dapat membedakan antara pegawai yang hanya kerja seperti mesin dengan pegawai yang lebih mengutamakan efektifitas dan efisiensi.
Namun, apakah penilai mengetahui dengan persis kualitas pekerjaan pegawai? Kelemahan lain, apabila pegawai kerja dalam sebuah tim. Penilai akan merasa kesulitan menilai pegawai yang memiliki kinerja yang unggul.
3)      Tanggung Jawab
Penilai akan lebih mudah bila menilai tanggungjawab dari seorang pegawai. Indikator pada sub penilaian ini lebih terperinci. Karena berhubungan langsung dengan target pekerjaan. Satuan pekerjaan yang dibebankan pada pegawai dikaitkan dengan waktu. Gradasi nilai dengan mudah diterapkan dalam pekerjaan seorang pegawai.
4)      Ketaatan
Ketaatan, lebih ditekankan pada pelaksanaan undang-undang dan peraturan. Melaksanakan disiplin undang-undang yang telah ditetapkan, lengkap dengan petunjuk teknis. Penilai hanya melaksanakan sesuai dengan prosedur yang berlaku. Lain halnya bila ketaatan yang terkait dengan peraturan. Sebab peraturan dibuat oleh organisasi tempat bekerja, atau setingkat lebih tinggi. Kedisiplinan mengikuti peraturan yang berlaku masih tergolong rendah. Misal, melaksanakan aturan waktu masuk atau pulang kerja. Melaksanakan jam pelajaran yang telah ditetapkan. Saat ini, sekolah lebih sering mengikuti kegiatan di luar.
5)      Kejujuran
Dibanding dengan prestasi kerja, kejujuran hanya memiliki 15 indikator. Sub penilaian kejujuran lebih diarahkan pada keikhlasan. Ikhlas untuk melaksanakan pekerjaan. Ikhlas untuk melaksanakan perintah atasan. Kelemahan pada penilaian kejujuran adalah, seberapa besar atau rendah kadar keikhlsan. Tidak ada ukuran yang valid untuk mengukur keikhlasan.
6)      Kerjasama
Kehidupan sosial suatu organisasi dapat diukur dari keterlibatan pribadi dalam kerjasama untuk mencapai tujuan. Peran individu dalam sebuah kelompok sangat berpengaruh terhadap individu yang lain. Sehingga prestasi kelompok secara tidak langsung berpengaruh terhadap prestasi individu. Seorang penilai, harus bijaksana dalam menilai kerjasama. Sebab individu satu dengan individu yang lain saling berhubungan. Penilai harus sering terlibat langsung dengan setiap pembuatan proyek.
7)      Prakarsa
Inilah sesungguhnya prestasi pegawai dinilai. Inisiatif dan kreatifitas pegawai harus senantiasa selalu dipantau. Apabila ada pegawai yang dapat melaksanakan sebuah proyek dengan prinsip efektif dan efisien, haruslah diberi nilai yang tinggi. Menyamaratakan pegawai dalam hal inisiatif bukanlah tindakan yang bijaksana.
8)      Kepemimpinan
Belum ada batasan yang jelas antara inisitaif dan kepemimpinan. Belum ada perbedaan yang signifikan antara mentaati peraturan dengan sikap kepemimpinan. Penilai masih terjebak dalam kebiasaan. Bahwa kepemimpinan hanya dimiliki oleh golongan atas. Yang berpangkat rendah masih menjadi obyek. Padahal sesungguhnya kepemimpinan termasuk diantaranya : memberi contoh, bersikap tegas, adil dalam menentukan tindakan



BAB III
PENUTUP

A.    KESIMPULAN
Semua materi pembahasan ini saling berketerkaitan antara satu dengan lainnya, mulai dari sistem perekrutan Pegawai Negeri Sipil hingga Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan atau DP3. Setiap pekerja pasti merasakan dan akan merasakan semua poin – poin dalam pemnahasan diatas. Karena semuanya ini adalah hasil catatan dan perolehan hasil penelitian para ahli.
Budaya kerja yang ada pada perorangan, kelompok, organisasi dan penyelenggara negara sebenarnya merupakan kebiasaan-kebiasaan yang dilakukan baik secara rutin karena adanya aturan ataupun dilakukan karena merupakan cara termudah untuk pelakunya untuk melakukan pekerjaannya.
Budaya tersebut dapat berupa peniruan / keteladanan, penyerapan dari berbagai hal, ataupun peraturan yang ada dalam bentuk hukum atau skenario pembelajaran, sehingga pelaksananya melakukan hal-hal tersebut sebagai suatu yang memang harus dilakukan. Kegiatan yang terus menerus tersebut kemudian menjadi budaya kerja tersendiri bagi pelakunya.
Ketekunan dan kesabaran tersebut merupakan salah satu sikap yang diperlukan dalam budaya kerja pegawai negeri sipil. Sehingga tugas pegawai negeri sipil sebagai penyelenggaran pemerintahan berjalan dengan baik.